En abril del 2018 comenzó a regir la llamada Ley de Inclusión Laboral (21.015) en el país. La legislación contempla entre sus ejes principales que los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad. Además, respeta la dignidad de trabajadores con discapacidad mental eliminando la discriminación salarial; fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje con personas en situación de discapacidad; prohíbe toda discriminación hacia este tipo de empleados y les garantiza los procesos de selección laboral del Estado.

En este escenario, las empresas nacionales comienzan a sumar experiencia sobre lo que significa avanzar en diversidad. No obstante, queda un largo camino por recorrer, ya que a pesar de que se tenía como meta 25 mil nuevos empleos para el sector, según cifras de la Dirección del Trabajo, sólo se han alcanzado 9.157.

 

Para analizar los retos de la normativa y lo que se ha logrado hasta hoy, dos expertos entregaron sus visiones sobre la aplicación de la legislación.

 

De acuerdo con Francisco Henríquez, coordinador de la Fundación Chilena para la Discapacidad (FCHD), la cultura y educación son elementos fundamentales para que se pueda generar la integración en el campo laboral. “La inclusión incluye al capital humano, por lo mismo hay que hacer un trabajo de concientización y educación con quienes trabajan con la persona en situación de discapacidad, por eso, la Ley 21.275, es un avance en esta materia, sobre todo por la necesidad de certificar a un miembro del área de recursos humanos en inclusión laboral, lo que tendría que favorecer la transformación de la cultura organizacional”, explicó.

 

Por otro lado, Marisol Bañares, experta en materia de inclusión laboral, apunta a que la inclusión se sigue viendo como un favor que realizan las empresas al contratar personas con algún tipo de discapacidad. “A pesar de que la Teletón ha visualizado a los niños y jóvenes con discapacidad no se ha logrado la inclusión. En oportunidades, se ha mirado con lástima a las personas bajo esta condición, se nos ha sobreprotegido por miedo a la discriminación del entorno, pero una mirada al futuro nos dice que avanzamos no al ritmo que necesitamos, sin embargo, está sucediendo”, afirmó.

 

Sobre el punto anterior, las empresas en Chile deben comprender que con esta ley en realidad están permitiendo ejercer el derecho del acceso al trabajo, fortaleciendo y enriqueciendo la fuerza laboral de su organización a nivel de diversidad; o, en última instancia, se debe asumir que se está cumpliendo con una normativa obligatoria, pero “sin duda que uno esperaría que esto no fuese algo instrumental (por cumplir), sino parte de un espíritu colectivo de inclusión social que se imponga la organización”, comentó el representante de la FCHD.

 

Ambos especialistas coincidieron en que la inclusión no es algo relacionado sólo al trabajo, sino que abarca los ámbitos sociales y culturales y es ahí donde se encuentran uno de los desafíos: transformar hacia una cultura inclusiva debe incluir un trabajo íntegro con todos quienes conforman una empresa, para así no incurrir en acciones discriminatorias en el entorno laboral.

 

Por último, en relación con los cambios a la actual ley, Henríquez expuso que se podría aumentar el porcentaje que exige como mínimo de forma paulatina. “Si bien la normativa 21.015 establece 1% y esto es considerado bajo por algunos, desde el tercer año de entrada en vigor puede ser revisado y en ninguno de los casos una disminución de este porcentaje, por lo que la gradualidad que presenta hace más factible su cumplimiento, a diferencia de otros casos como el uruguayo en que la cuota exigible es de 4% y su cumplimento ni siquiera llega al 2%”, puntualizó.

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